Személyzeti marketing elemzése a vállalatnál. Szervezeti személyzeti marketing

Zöldségtermesztés

„Személyzeti marketing egy modern vállalkozásban”
Moszkva – 2016
TARTALOM

BEVEZETÉS 2
1. A SZEMÉLYI MARKETING FOGALOM ELMÉLETI ALAPJAI 5
1.1. A személyzeti marketing fogalmának és céljainak átgondolása 5
1.2. A személyzeti marketing típusai és fejlődési szakaszai 10
1.3. Személyzeti marketing technológia 12
2. A TÁRSASÁG LLC "LLC PARTNER" MARKETING SZEMÉLYZETÉNEK KUTATÁSA 16
2.1. A "UK "Partner" LLC cég jellemzői. 16
2.2. Az LLC „UK „Partner” 31. személyzeti területén végzett marketingtevékenységek elemzése
KÖVETKEZTETÉS 34
IRODALOM 36

BEVEZETÉS
A személyzeti menedzsment (személyzeti marketing) marketingkoncepciója azt feltételezi, hogy a szervezet, amelyben a személyzeti menedzsmentet végzik, a környezettel való folyamatos interakció folyamatában van, amelyet speciális piaci (verseny, kereslet és kínálat közötti kapcsolat megtalálása) jellemzők jellemeznek. . Az utóbbi időben a vállalkozói-piaci szemlélet vált uralkodóvá a személyzettel való munkavégzésben, amelyben a munkaerőt, annak körülményeit és munkahelyeit marketingterméknek tekintik.
A személyzeti marketinggel foglalkozó HR-eseknek főszabály szerint meg kell birkóznia azzal a gyakorlati feladattal, hogy vonzó képet alakítsanak ki a vállalatról a munkaerőpiacon, nevezetesen: hogyan kell egyrészt követelményeket támasztani a személyzettel szemben, és figyelembe kell venniük figyelembe venni a szervezetben a munkavégzés lehetőségeit és jellemzőit, a többi félen, bemutatni a munkáltatói kéréseket (követelményeket), amelyeket a potenciális és a rendszeres munkavállalóknak küldött.
Egy vállalkozás hatékony irányítása lehetetlen az emberi erőforrások munkaerő-potenciáljának hatékony felhasználása nélkül. Minden vállalkozás működésében óriási szerep hárul a termelési folyamatot megvalósító alkalmazottakra, pl. a személyzetnek. A személyzet fő jellemzője, hogy a termelési feladatok ellátása mellett a vállalati alkalmazottak a termelési folyamat aktív részesei, aktívan hozzájárulhatnak a termelés növeléséhez, közömbösek lehetnek annak a vállalkozásnak a működése iránt, amelyben dolgoznak, és ellenállóak lehetnek. az innovációhoz. A munka a megfelelő megközelítéssel a termelésszervezéssel és -irányítással együtt lehet eredményes.
Mielőtt a vállalkozás megbirkózik azzal a feladattal, hogy olyan feltételeket teremtsen, amelyek az emberi erőforrások optimális felhasználását biztosítják a vállalkozás és az egyes munkavállalók kiegyensúlyozott követelményeinek és érdekeinek megfelelően. Ennek az egyensúlynak az elérése az emberi erőforrás menedzsment marketing megközelítésével érhető el. A marketing alkalmazása segít megtalálni a piaci viszonyok, a szervezet képességei és az egyes alkalmazottak érdekei közötti összhangot.
A fentiek alapján a „Személyzeti marketing modern vállalkozásban” című kurzusmunka témája az egyik legrelevánsabb.
A munka célja a marketingtevékenység tanulmányozása a személyzeti menedzsment területén az LLC „UK „Partner”-en bemutatott anyag alapján. A cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:
Az első fejezetben tárja fel a személyzeti marketinggel kapcsolatos elméleti szempontokat;
A második fejezetben elemezze a jelenlegi marketingtevékenységet a személyzeti menedzsment területén a vizsgált vállalatnál.
A szervezet egyik jelenlegi kihívása az, hogy a képzett munkaerőt a leghatékonyabb módon kell vonzani.
A tanulmány tárgya a moszkvai vállalkozás - Korlátolt Felelősségű Társaság "UK "Partner"".
A tanulmány tárgya az ebben a szervezetben működő személyzeti marketing folyamat.

?
1. A SZEMÉLYI MARKETING FOGALOM ELMÉLETI ALAPJAI
1.1. A személyzeti marketing fogalmának és céljainak átgondolása
A személyzeti marketing egyfajta menedzsment tevékenység, amelynek célja a szervezet hosszú távú emberi erőforrásokkal való ellátása. Ezek az erőforrások olyan stratégiai potenciált képeznek, amelynek segítségével konkrét célproblémák megoldhatók.
A személyzeti marketing a termelési marketing funkció érdemi kiterjesztését jelenti az emberi erőforrás menedzsment területére. A következő fogalmi elemeket tartalmazza:
A marketing, mint a piacorientált menedzsment alapelve;
A marketing, mint a megoldások szisztematikus keresésének módszere. Használaton keresztül modern módszerek a piackutatás adatbázist hoz létre mind a stratégiai, mind az operatív döntésekhez;
A marketing, mint a versenyelőny elérésének eszköze. ...

?
KÖVETKEZTETÉS
A személyzeti marketing az egyik a legfontosabb tényezők a vállalkozások túlélése piaci körülmények között. Néha minimális befektetések és az „emberi erőforrások” maximális kihasználása lehetővé teszi egy vállalkozás számára, hogy megnyerje a versenyt. Személyzetirányítási központokra minden többé-kevésbé nagyvállalatnál szükség van.
A személyzeti marketing, mint a személyzettel való célzott és eredményes munka eszköze, szerves részét képezi a piaci kapcsolatokban működő vállalkozás fennmaradását és fejlődését szolgáló stratégiának és taktikának. Ahogy a munkavállaló személyisége fejlődik, egyre inkább szükséges a piaci viszonyok és a cég dolgozóinak érdekeinek összehangolása. A termelés fejlesztése egyre inkább megköveteli a létszám tervezését.
BAN BEN tanfolyami munka a feladatok megfogalmazásra kerültek: a személyzeti marketing elméleti alapjainak tanulmányozása; elemezze a vizsgált vállalat jelenlegi marketingtevékenységét a személyzeti menedzsment területén.
Az „UK „Partner” LLC cégnél végzett elemzés eredményeként a következő következtetéseket vontuk le.
A vizsgált időszakban a vállalati szolgáltatások folyó áron történő értékesítéséből származó bevétel 2014-ben 21%-kal nőtt 2013-hoz képest, és 3 937 064 RUB-t tett ki.
Évről évre nőtt a létszám is: 2013 óta 51 fő, 2015-ben már 58 fő volt a szervezetben. Ennek alapja a munka mennyiségének növekedése, ami a vállalat növekedését, fejlődését jelzi.
A „Partner” LLC Ügyvédi Iroda évről évre fejlődik, egyre bővül a nyújtott szolgáltatások köre, egyre több az ügyfél, ennek megfelelően a mennyiség is növekszik. Nagyszámú, a dolgozók közel 75%-a jogász és könyvelő, ez a cég jogi és számviteli kérdésekkel foglalkozó tevékenységének köszönhető.
A szervezet vezetése inkább a munkaképes korú „fiatal” munkavállalókra koncentrál. Így 2014-ben a szervezetben a 25-30 év közöttiek 50%-a (28 fő), 25 év alattiak pedig 34%-a (19 fő) dolgozik.
A vezetők - főigazgató, igazgatóhelyettes és főkönyvelő - több mint 5 éve dolgoznak a cégnél, vagyis szinte az alapítástól. Ugyanakkor a 2015-ös adatok szerint van egy olyan munkavállalói csoport, akik viszonylag nemrég érkeztek a céghez: például a dolgozók 55,31%-a legfeljebb 3 éve dolgozik a cégnél, 31,74%-a - 3-tól 5 év. A cég viszonylag fiatal szakembereket alkalmaz. Ennek ellenére a vállalatnál az iskolai végzettség meglehetősen magasnak mondható: egy 2015-ben készült tanulmány szerint a dolgozók 36,21%-a felsőfokú, 31,03%-a középfokú végzettséggel rendelkezik.
A szervezet nyereséges, évről évre növekszik és fejlődik, de vannak hiányosságok a gazdálkodásban. Nevezetesen: nincs elég HR igazgató, aki megoldaná a szakképzett munkaerő hiányát és a felesleges képzési költségeket.
Ebből arra következtethetünk, hogy az LLC „UK „Partner” sikeresen fejlődő szervezet, kedvező munkakörülményekkel.
?
BIBLIOGRÁFIA
1. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu., Eremin B.A.; Személyzetgazdálkodás: Tankönyv. egyetemeknek / - M.: UNITI, 2000.
2. Alekseeva M.M., A cég tevékenységének tervezése: Oktatási kézikönyv. - M.: EGYSÉG, 2007.
3. Bogdanova E.L., A személyzeti menedzsment és a versenyképes munkaerő szervezésének marketingkoncepciója. M.: Haladás, 2006.
4. Boydachenko P.G. Személyzeti menedzsment szolgáltatás. - M.: Közgazdaságtan, 2008.
5. Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. - M.: INFRA-M, 2008.
6. Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Személyzeti menedzsment. - M.: Finstatinform, 2005.
7. Kibanova A.Ya. Szervezeti személyzet menedzsment: Tankönyv - 3. kiadás, kiegészítő. és feldolgozva - M.: INFRA - M, 2006.
8. Meskon M., A menedzsment alapjai \ Ford. angolból: M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: DELO, 2000.
9. Savenkova T.I., Savenkova T.P. Személyzeti marketing innovatív - befektetési környezetben. - M.: Közgazdász, 2006.
10. Travin V.V. A személyzeti menedzsment alapjai. - 3. kiadás, rev. És további /V.V. Travin., V.A. Djatlov. - M.: Delo, 2001.

A személyzeti marketing egyfajta menedzsment tevékenység, amelynek célja a szervezet hosszú távú humánerőforrás-ellátása, számos forrás és mód azonosítása ennek az igénynek a kielégítésére. A személyzeti marketing feltétele a szervezet humán erőforrásának külső forrásokon keresztül történő növekedésének.

A személyzeti marketing a következőket tartalmazza:

Munkaerő-piaci kutatás;

A jelöltek tulajdonságainak, követelményeinek és képességeinek kutatása;

Hatás a jelölt szubjektív megítélésére a munkahely előnyeiről a szervezetben (reklámpozíciók);

A tartalékba potenciális jelöltek kialakítása a szervezeten belül. A személyzeti marketing fő előfeltétele a vezetés szervezeti felépítése, a szervezet személyzeti potenciáljának állapota, az üres álláshelyek jelenléte a személyzeti táblázatban, valamint a vállalati vezetési stílus.

A személyzeti marketing két alapelvét érdemes kiemelni: Az első alapelv a személyzeti marketing feladatainak tágabb értelmezését jelenti.

Személyzeti marketing alatt ebben az esetben megérti az emberi erőforrás menedzsment egy bizonyos filozófiáját és stratégiáját.

A személyzetet (beleértve a potenciálisakat is) a szervezet külső és belső ügyfeleinek tekintik.

Az ilyen marketing célja az emberi erőforrások optimális felhasználása a maximum megteremtésével kedvező feltételek munkaerő. Ez lényegében a vállalkozás „eladása” a saját alkalmazottainak.

A második alapelv a személyzeti marketinget szűkebb értelemben - a személyzeti menedzsment szolgáltatás speciális funkciójaként - értelmezi. Ennek a funkciónak a célja, hogy azonosítsa és fedezze a vállalat humánerőforrás-szükségleteit.

A szervezet céljainak elérésének fontos feltétele a személyzettel szemben támasztott követelmények világos meghatározása, a szakmai tevékenység során felmerülő szociális szükségleteik, valamint e követelmények kielégítésének biztosítása.

A személyzeti marketing információs funkciója egy információs bázis létrehozása, amely a piacszegmentáció és a célcsoportok (piaci szegmensek) szerinti kommunikáció területén a tervezés alapját képezi.

A következő specifikusabb funkciókra osztható fel:

1. a munkakörök és munkakörök követelményeinek tanulmányozása;
2. a szervezet külső és belső környezetének kutatása;
3. munkaerő-piaci kutatás;
4. a szervezetről mint munkáltatóról alkotott kép tanulmányozása.

A személyzeti menedzsment marketing információs rendszere olyan információcsere-rendszer, amely lehetővé teszi a személyzeti marketing szakemberek számára a marketingtevékenységek elemzését, tervezését és végrehajtását.

A személyzeti marketing információs rendszer alapja ezen információk forrásai:

Az oktatási intézményekben végzett végzett szakemberek tantervei és tervei;
- oktatási programok a kereskedelmi képzési központokban történő kiegészítő képzéshez és a munkaerő-piaci átképzésekhez;
- az állami munkaügyi és foglalkoztatási hatóságok által közzétett elemző anyagok (szervezetek kérésére ilyen anyagok is elkészíthetők);
- tájékoztató üzenetek a foglalkoztatási szolgálatoktól (munkaerő-tőzsdék);
- a foglalkoztatási kérdésekkel, valamint a személyzeti menedzsment általános problémáival foglalkozó szaklapok és speciális kiadványok;
- más szervezetek, különösen versengő szervezetek promóciós anyagai;
- HR marketing szakemberek beszélgetései a szervezet potenciális munkatársaival, külső partnerekkel, szervezetük munkatársaival stb.

Személyzeti marketing menedzsment

A munkaerő-marketing menedzsment vezető terület gazdaságirányítás a munkaerőpiacon, amely magában foglalja a fogyasztók vásárlóerejének konkrét munkaerő keresletté alakításával kapcsolatos tevékenységek egész sorának megszervezését és irányítását, valamint ennek a terméknek a végső fogyasztóhoz (vállalkozáshoz, céghez) eljuttatását, ill. közvetítő (szakképző intézmények, foglalkoztatási szolgálat) az áruk és szolgáltatások piaci igényeinek kielégítése érdekében.

A marketingmenedzsment folyamata a következő szakaszokból áll:

1. A piaci lehetőségek elemzése, amely magában foglalja:
a) marketingkutatás és marketing információgyűjtés;
b) a marketing környezet, a munkaerő-piaci alany képességeinek elemzése;
c) munkaerő-fogyasztók elemzése.
2. A megcélzott munkaerőpiacok kiválasztása, amely a következő sorrendet foglalja magában:
a) konkrét munkaerő iránti kereslet mérése és előrejelzése;
b) a munkaerőpiac szegmentációja;
c) a célpiaci szegmensek kiválasztása;
d) a termék „munkaerő” pozicionálása a piacon.
3. Marketing komplexum (marketing mix) kialakítása:
a) a „munkaerő” termék fejlesztése;
b) a konkrét munkaerő költségének meghatározása;
c) munkaerő-elosztási és kommunikációs rendszer kialakítása (reklám, foglalkoztatás ösztönzés, kedvező szervezés). közvélemény, személyes kapcsolatok);
d) személyi állomány biztosítása (a marketing feladatok szakmai ellátására szolgáló személyi állomány kiválasztása; a munkaerő-piaci szervezet szakembereinek és egyéb személyi állományának képzése; a személyi munka megszervezése és irányítása; a marketingfeladatok ellátásának eredményei alapján történő ösztönzés).
4. Marketing tevékenységek megvalósítása. Marketing információs rendszeren, tervezési rendszeren keresztül valósul meg (stratégiai tervek, marketing tervek kidolgozása); szervezeti felépítés, marketing ellenőrzési rendszer (eredmények mérése, eredmények elemzése, korrekciós intézkedések végrehajtása).

A marketingtevékenységek végzésének módszereit vagy a menedzsment módszereket tartalmuk és az irányítás tárgyára gyakorolt hatásmechanizmusuk szerint osztályozhatjuk:

A) gazdasági;
b) szociálpszichológiai;
c) szervezeti és igazgatási.

Az általános irányítási funkciók minden típusú irányítási tevékenységre jellemzőek, és magukban foglalják:

A) tervezés - a vezetői befolyásolás célok, részcéljainak megállapítása, megvalósításuk szakaszainak, teljesítőknek, erőforrásoknak a meghatározása;
b) szervezet - a menedzsment tárgya és alanya szerkezetének megválasztása, kapcsolataik és kölcsönhatásaik megvalósítása;
c) koordináció - irányító testületek befolyásának szabályozása, kiigazítása, aktiválása;
d) ellenőrzés - a gazdálkodási tevékenységek eredményeinek elszámolása, elemzése;
e) információk feldolgozása és megértése a vezérlőobjektum dialektikus fejlődésének megértéséhez;
f) előrejelzés - az irányítási objektumra jellemző jelenségek és folyamatok lehetséges értékelése.

A vállalkozás munkaerő-marketing osztályának kompetenciája a következő speciális funkciókat foglalja magában:

A munkaerő-piaci feltételek tanulmányozása és előrejelzése, az áruk és szolgáltatások piaci szükségleteihez való alkalmazkodás, a munkaerő megfelelő szerkezetátalakítása;
személyzet toborzása és kiválasztása munkaköri leírások és munkaköri leírások alapján, a dolgozók tesztelése és interjúk kikérése;
a személyzet osztályokon, területeken, munkahelyeken történő elhelyezése: alkalmazkodás, megtartás, rotáció és vállalaton belüli személyi mozgások menedzselése, stabil és rugalmas munkaerő kialakítása;
üzleti karrier tervezése, a munkavállaló humán tőkéjének és annak adott munkahelyen való felhasználásának felmérése megfelelő technikákkal, ill. technikai eszközökkel, szakorvosi minősítés, előmeneteli tartalék képzése, szakmai és képesítési előléptetés;
együttműködés a regionális munkaerő-marketing menedzsment rendszer alanyaival kölcsönösen előnyös feltételekkel.

A vállalati vezetés fő módszerei a következők szerint osztályozhatók:

Gazdasági - a javadalmazási motivációs mechanizmus működésbe hozása a leginkább alkalmas munkavállalók meghatározott típusú szakmai tevékenységre való ösztönzése formájában, feladva az „olcsó munkaerő” elvét a munkafolyamatok megszervezésében;
szociálpszichológiai - a személyzet kialakítása a „csapat” elv szerint, figyelembe véve a munkavállaló szakmai személyiségének típusát és az interperszonális környezet jellemzőit;
szervezeti és adminisztratív - olyan módszerek, amelyek biztosítják annak egységét az irányítási objektumokra vonatkozó követelményekben (közvetlen adminisztratív utasítások, szabályozási szabályozás, szabványos eljárások kidolgozása az adminisztratív befolyásoláshoz).

A vállalkozások adottságait figyelembe véve nem mindig van szükség komplett munkaerő-marketing irányítási rendszer kialakítására, elegendő a marketing funkciókat a személyzetirányítási rendszer egy egységébe koncentrálni.

Szervezeti személyzeti marketing

Ugyanakkor el kell végezni azon külső és belső tényezők elemzését, amelyek nélkül nem lehetséges egy hatékony személyzeti marketing rendszer kiépítése, nevezetesen:

A személyzeti marketing irányait meghatározó külső tényezők:

Tényező neve	A faktor jellemzői
Munkaerő-piaci helyzet	Meghatározzák az általános gazdasági, demográfiai folyamatok, az adott időszak munkanélküliségi szintje, a tartalékos munkaerő-hadsereg szerkezete stb. Ezek a jellemzők két olyan alapfogalmat alkotnak, amelyek a személyzeti marketingben elemzés tárgyát képezik: a munkaerő iránti kereslet mennyiségi struktúra) és javaslat a személyi állomány területén (oktatási intézmények, személyzeti képzési központok, szervezetektől való elbocsátások, stb.)
Technologiai fejlodes	Meghatározza a munka jellegében és tartalmában, tantárgyi orientációjában bekövetkező változásokat, ami változásokat idéz elő a szakterületekkel és a munkakörökkel, a személyzet képzésével és átképzésével kapcsolatos követelményekben
A társadalmi szükségletek jellemzői	Ennek a tényezőnek a figyelembe vétele lehetővé teszi egy szervezet potenciális munkavállalóinak motivációs magjának felépítését, amelyet az adott időpontban kialakuló társadalmi és munkaügyi kapcsolatok természete határoz meg.
A jogalkotás fejlesztése	A személyzeti marketing kérdések kezelése során figyelembe kell venni a munkajogot, annak előrelátható időn belüli esetleges változásait, a munkavédelem, a foglalkoztatás stb.
A versengő szervezetek személyzeti politikája	A versenyző szervezetekben a személyzettel való munka formáinak és módszereinek tanulmányozása saját viselkedési stratégiájuk kialakítása, a személyzeti politika megváltoztatása érdekében

A személyzeti marketing irányait meghatározó belső tényezők:

Tényező neve	A faktor jellemzői
Szervezeti célok	Közös a „termelési” marketingben és a személyzeti marketingben. A célmeghatározási rendszer egyértelműsége és konkrétsága határozza meg a szervezet hosszú távú politikájának szigorú irányát. Céljai és célkitűzései képezik a marketingstratégiát mind a termékek gyártása és értékesítése, mind a személyzet területén
Pénzügyi források	A szervezet szükségleteinek és képességeinek felmérése a személyzeti menedzsment tevékenységek finanszírozásával kapcsolatban meghatározza az alternatív vagy kompromisszumos lehetőségek kiválasztását a személyzeti igények tervezése, lefedése, a személyzet alkalmazása, átképzése stb.
A szervezet HR potenciálja	A marketingtevékenységre és általában a személyzeti menedzsmentre egyaránt vonatkozik. Összefügg a HR-szakemberek képességeinek felmérésével, a felelősség helyes elosztásával közöttük, ami nagymértékben meghatározza a személyzeti marketing terv végrehajtásának sikerét.
A személyi szükségletek fedezésének forrásai	Belsőnek tekintendő abból a szempontból, hogy a szervezet képes megválasztani azokat a személyi szükségletek fedezésének forrásait, amelyek megfelelnek más belső és külső tényezők állapotának: a szervezet céljainak, pénzügyi erőforrásainak, technológiai fejlesztési trendeknek stb.

Így a személyzeti marketing magában foglalja:

Munkaerő-piaci kutatás;
a munkaerőpiac szegmentálása (vezetők, közgazdászok, munkavállalók);
oktatási intézmények, amelyek szakembereket szereznek és képeznek át;
demográfiai helyzet;
nemzeti és kulturális sajátosságok stb.;
a jelöltek tulajdonságainak és igényeik kutatása;
álláshirdetések;
jelöltek adatbázisának létrehozása;
a potenciális jelöltek azonosítása a szervezeten belül.

Egy adott szervezetben a személyzeti marketing célja a személyi szükségletek azonosítása és fedezése. Az utóbbi időben a vállalkozói-piaci szemlélet vált uralkodóvá a személyzettel való munkavégzésben, amelyben a munkaerőt, annak körülményeit és munkahelyeit marketing terméknek tekintik. A személyzeti marketing feladatok összetételének és tartalmának meghatározásánál ma két alapelv érvényesül.

Az első alapelv azt feltételezi, hogy a személyzeti marketing olyan piaci filozófia, amely meghatározza az emberi erőforrások stratégiai irányítását (tág értelemben). Az ilyen marketing célja az emberi erőforrások optimális felhasználása a legkedvezőbb munkakörülmények megteremtésével; az emberi tényező aktiválása; minden alkalmazottban „olyan tulajdonságok halmazának fejlesztése, amelyek meghatározzák az anyagi és szellemi javak előállítására való munkaképességüket”, valamint partnerséget, lojális hozzáállást a vállalathoz. A személyzeti marketingnek ez az alapelve a maga tág értelmezésében igazolja az emberi erőforrás menedzsment gondolkodásának filozófiáját.

A személyzeti menedzsment marketingkoncepciója tehát az az állítás, amely szerint a szervezet céljainak elérésének egyik legfontosabb feltétele a személyzettel szemben támasztott követelmények világos meghatározása, a szakmai tevékenység során felmerülő társadalmi szükségleteik, valamint annak biztosítása, hogy ezek a követelmények, ill. az igényeket hatékonyabban elégítik ki, mint a versenytársak.

A személyzeti marketing tág értelmezése magában foglalja a szervezet személyzeti politikájának egyik eleméhez való hozzárendelését, amelyet a személyzeti menedzsment szolgáltatás feladatsorának (célrendszer kialakítása, kereslettervezés, üzletfelmérés, karriermenedzsment, motiváció) megoldásával valósítanak meg. stb.). Szűk értelemben a személyzeti marketing a személyzeti menedzsment szolgáltatások sajátos, elszigetelt tevékenysége.

A személyzeti követelményeket a szervezet fejlesztési stratégiája, a személyzeti ütemterv, a pozíciókra és munkakörökre vonatkozó követelmények jelenlegi és jövőbeli elemzése alapján alakítják ki.

A személyzet megszerzésének és igénybevételének várható költségei a következőkből állnak:

1) külső költségek:
szerződéses kapcsolatok fizetése oktatási intézmények, kereskedelmi struktúrák a személyzet kiválasztására és képzésére, a foglalkoztatási szabályozó hatóságok alá tartozó képzési központok;
az MP területén végzett kutatási és operatív munka költségei (információk gyűjtése és elemzése, reklámköltségek, reprezentációs költségek, marketingszolgálat munkatársainak üzleti útjai stb.);
2) belső költségek:
tőkebefektetések új munkahelyek felszerelésére és a meglévők újbóli felszerelésére, beruházások további építkezésekbe és szociális infrastruktúra létesítmények, oktatási egységek stb. felszerelésébe;
új alkalmazottak vagy új végzettséggel rendelkező munkavállalók fizetésének költségei, beleértve a különféle szociális juttatásokat stb.

Személyzeti marketing funkciók

Kiemeljünk két fő funkciót:

1. a személyzeti marketing információs funkciója;
2. a személyzeti marketing kommunikációs funkciója.

Az információs funkció egy információs bázis létrehozása a személyzeti tervezéshez.

A személyzeti marketing információs rendszer alapja ezen információk forrásai, nevezetesen:

1. képzési programok és tervek az oktatási intézményekben végzett szakemberek számára;
2. képzési programok a kereskedelmi képzési központokban történő kiegészítő képzéshez és a munkaerő- csereprogramok átképzéséhez;
3. az állami munkaügyi és foglalkoztatási hatóságok által közzétett elemző anyagok (szervezetek kérésére készíthetők ilyen anyagok);
4. tájékoztató üzenetek a foglalkoztatási szolgálatoktól (munkaerő-tőzsdék);
5. a foglalkoztatási kérdésekkel, valamint a személyzeti menedzsment általános problémáival foglalkozó szaklapok és speciális kiadványok;
6. más szervezetek, különösen versengő szervezetek promóciós anyagai;
7. HR marketing szakemberek beszélgetései a szervezet potenciális dolgozóival, külső partnerekkel, szervezetük munkatársaival stb.;
8. A személyzeti marketing információs funkciójának megvalósítása a szervezet számára az alábbi típusú kutatások eredményeként szerzett pontos információkkal való ellátását jelenti:

A kutatás típusai és tartalma:

A személyzeti marketing kommunikációs funkciója a vállalkozás személyi szükségleteinek kielégítésére, valamint a szervezetről alkotott pozitív kép kialakítására és megvalósítására irányul.

A kommunikációs tér a következőket tartalmazza:

1. a szervezet alkalmazottai, akik a szervezetet képviselik és arculatának hordozói;
2. külső munkaerőpiac, mint potenciális munkaerő-jelöltek forrása;
3. a nyilvánosság mint a véleményformálás általános befolyásoló tényezője.

A személyzeti marketing kommunikációs funkciójának megvalósítására négy tevékenységtípus javasolt: szegmentálás, belső kommunikáció, reklám- és prezentációs rendezvények, valamint PR. Az egyes kommunikációs terek szegmentálása előfeltétele a HR tevékenységek végrehajtásának eredményességének. A célcsoportok kialakítását a személyzeti szolgálatnak kell elvégeznie. Vannak földrajzi, demográfiai, gazdasági, pszichográfiai és viselkedési szegmentációs kritériumok.

A belső kommunikáció a szervezeten belüli kapcsolatokkal kapcsolatos aggodalmakra utal. A belső kapcsolatok kialakítására irányuló tevékenységek célja, hogy elősegítsék a munkavállalók munkakörnyezetükről alkotott pozitív megítélését, tiszteletét és a munkavállalói önfejlesztés lehetőségét. A táblázat a szervezet belső kapcsolatainak kialakítását célzó intézkedéseket ismerteti.

Kommunikációt támogató tevékenységek:


Kommunikációt támogató tevékenységek	Társadalmi igények kielégítését szolgáló tevékenységek a termelési folyamaton kívül
Vezetési stílus, amelyet az alkalmazottak elfogadása és az elvégzett munkára vonatkozó visszajelzés jellemez	Alkalmazottak személyes ügyekben történő tanácsadása illetékes szervezeteken keresztül (például ingyenes adótanácsadás)
A személyi értékelés átláthatósága és további felhasználása a munkában	Szabadidős csoportok kialakítása, például szervezeti érdeklődési kör
Rendszeres események és beszélgetések az alkalmazottakkal, amelyek ismertetik a szervezet irányításával kapcsolatos tevékenységeket	Sportlétesítmény felszerelése egy szervezetben
A menedzsment és a munkavállalói képviselet közötti együttműködés elmélyítése	A szervezet folyóiratának száma
Munkaidő bevezetése a vezetőség részéről	Különleges alkalmakkal egyenértékű szervezési ünnepek szervezése

A reklám- és bemutató rendezvények a külső munkaerőpiacot célozzák. Céljuk a munkáltató imázsának támogatása a szervezet számára legfontosabb piaci szegmensekben. A legjelentősebb célcsoportok az iskolások és a diákok.


	Közvetett események
Gyakornokok és kontingensek fogadása a képzésre a vállalkozásnál	Nyílt napok
Tanfolyamkezelés és tézisek	Vállalati látogatás (kirándulások)
Kutatói ösztöndíjak létrehozása	Kapcsolattartás olyan intézményekkel, amelyek a munkaerőpiacon véleményt tudnak alkotni a vállalkozásról ( oktatási intézmények, pártok, szakszervezetek, foglalkoztatási szolgálatok stb.)
Az értekezés kutatásának irányítása (tanácsadása).	Együttműködés intézményekkel, például a tanítási órákon való részvétel formájában

A PR célja, hogy pozitív képet alakítson ki a szervezetről a nagyközönség körében. A nyilvánossággal való együttműködés a bizalom és a szervezet által megvalósított célok és tevékenységek iránti megértés megteremtését szolgálja. A lakossági tájékoztatás tartalma: a szervezet terméke (szolgáltatásai); a szervezet filozófiája és kultúrája; a szervezet által végrehajtott, a nyilvánosság szempontjából releváns tevékenységek (például környezetvédelmi intézkedések); a termelési szektorban végzett tevékenységek (üzleti tevékenységek), annak tartalma, fejlődése és sikere. A nyilvánossággal való munkavégzés módszerei elsősorban a következő tevékenységeket foglalják magukban: szponzorálás (kulturális ill sportesemények, beleértve környezetvédelmi szervezet vagy program); vállalati szimbólum (logó) létrehozása a vizuális identitás elérése érdekében; hirdetés az üresedésekről; folyóiratok fogyasztók (ügyfelek) és alkalmazottak számára; interjúk a médiában aktuális témákról; előadások iskolákban és egyetemeken; állásbörzéken való részvétel stb.; a szervezetről szóló információk vonzó kialakítása (beleértve a jelentéstételt és az aktuális információkat); vonzó prezentáció az interneten.

Személyzeti marketing feladatok

A „személyzeti marketing” funkció megvalósítása az alábbi, viszonylag önálló feladatok megoldását biztosítja:

A személyzet bevonásával és fejlesztésével kapcsolatos költségek meghatározása;
a személyzeti marketinggel kapcsolatos ismeretek terjesztése a vállalatvezetők körében;
részvétel egy regionális információs hálózat létrehozásában és fenntartásában a régióban, amely lehetővé teszi a kereslet és kínálat, a munkaerő-piaci verseny mértékének és a munkaadói preferenciák azonosítását;
pozitív kép kialakítása a szervezetről mint munkáltatóról.

A személyzet bevonásának és fejlesztésének költségei egyrészt külső és belső, másrészt egyszeri és aktuális költségekre oszthatók.

A személyzet bevonásának és fejlesztésének költségei:

A külső egyszeri költségek magukban foglalják az oktatási intézményekkel, a személyzet kiválasztását és képzését szolgáló kormányzati és nem kormányzati struktúrákkal fennálló szerződéses kapcsolatok kifizetését.

A külső jelenlegiek a következők:

Munkaerő-piaci elemzés költségei;
hirdetési költségek, hogy vonzzák a személyzetet a vállalkozásba;
HR szakemberek vendéglátási költségei.

Ugyanakkor a munkaerő-piaci elemzés feltételezi:

Piac szegmentálása nagy célcsoportokra, amelyekből a szervezet munkavállalókat kíván toborozni (oktatási intézményekben végzettek, más vállalkozások alkalmazottai, munkanélküliek stb.);
a potenciális munkavállalók munkáltatóval szembeni preferenciáinak felmérése;
a fő versenytársak azonosítása a munkaerőpiac egyes szegmenseiben, valamint az általuk alkalmazott eszközök és módszerek a munkaerő vonzására;
saját javaslatcsomag meghatározása a potenciális munkavállalók minden egyes célcsoportja számára.

A belső egyszeri költségek közé tartoznak az új munkahelyek felszerelésére és a meglévő munkahelyek felújítására, a szociális infrastruktúra fejlesztésére és a személyzet képzésére irányuló beruházások.

A belső folyó költségek magukban foglalják a munkaerőköltségeket és a különféle szociális juttatásokat.

A személyi szükségletek fedezésének módjainak megválasztására irányuló tevékenység lényege négy szakaszból álló sorozatként mutatható be:

1) források megállapítása a szükségletek fedezésére;
2) a személyzet vonzásának módjainak meghatározása;
3) a megállapított források és utak elemzése a személyzeti követelményeknek való megfelelésük és a használatukkal kapcsolatos költségek szempontjából;
4) alternatív vagy kombinált utak és források kiválasztása.

Az alábbiak tekinthetők a személyi szükségletek fedezésének forrásának:

Különféle oktatási intézmények és képzési központok;
munkaügyi központok;
toborzó cégek;
különböző szakmai egyesületek és egyesületek;
személyes és családi kapcsolatok;
szabad munkaerőpiac;
a szükséges szakembereket foglalkoztató vállalkozások;
saját belső források.

A jelentkezők külső és belső forrásokból történő vonzása megvannak az előnyei és a hátrányai.

A személyzeti igények fedezésének módjai eltérőek lesznek attól függően, hogy külső vagy belső forrásból származnak. Ha az igényeket külső forrásból fedezik, akkor a fedezés módjai feloszthatók aktívra és passzívra.

Az aktív utak a következők:

A1 - személyzet felvétele közvetlenül az oktatási intézményekbe, kétoldalú megállapodások megkötésével mind az oktatási intézményekkel, mind a hallgatókkal;
A2 - jelentkezések benyújtása a szabad állásokra a munkaügyi központokhoz;
A3 - személyzeti keresésre és kiválasztásra szakosodott szervezetek szolgáltatásainak igénybevétele;
A4 - személyzet toborzása alkalmazottaikon keresztül a családi és személyes környezetükből.

A személyzeti szükségletek fedezésének passzív módjai a reklámkampányok:

P1 - a médián és szakkiadványokon keresztül;
P2 - hirdetések feladásával olyan helyeken, ahol a legnagyobb valószínűséggel jelennek meg a lehetséges jelöltek.

Ezen munkaerő-vonzási módok hatékonyságát a munkaerő-piaci helyzet és a foglalkoztató szervezet által megengedhető pénzügyi költségek határozzák meg.

A személyzet vonzásának módjainak hatékonysága:

A személyzet bevonásának költségei	Piaci helyzet	A személyzet vonzásának módjai
	Kedvező
	Kiegyensúlyozott
	Feszült
	Kedvező
	Kiegyensúlyozott
	Feszült

A személyzeti igények belső forrásból történő fedezésének módjai a következők:

Az alkalmazottak áthelyezése egyik osztályról a másikra;
az alkalmazottak magasabb hierarchikus szintre helyezése;
a munkavállaló új szervezeti és funkcionális szerepének kialakítása az előző munkahelyen.

Megjegyzendő, hogy mindhárom esetben szükség van a munkavállalók további képzésére.

Amint a táblázatból könnyen látható, a személyzet bevonásának passzív módszerei szinte bármilyen helyzetben hatékonyak. Ezért helyénvalónak tűnik megfontolni a vállalkozás hirdetési rendszerét az új alkalmazottak bevonzására.

Munkaerő-hirdetés szerkezete:

Reklám rovat
Céginformáció	Cégnév és logó; A tulajdon típusa; a vállalkozás helye; Alkalmazottak száma; A vezérlés típusa (stílusa).
"A megüresedett állások és a kilátások jellemzői	a) az üresedések megjelenésének okai: Vállalkozáson belül (termelés átszervezése, elődök promóciója stb.); Vállalkozáson kívül (a vállalkozás terjeszkedése új piacokra lépés miatt); b) a feladatok köre (ellátott funkciók és felelősségek); c) felelősség és kompetencia: Belső és külső hatáskörök biztosítása; A vállalat vezetésével kapcsolatos státusz („Ön közvetlenül a vezetőségnek fog jelenteni”); d) fejlődési lehetőség (információkhoz való hozzáférés, képzési és promóciós lehetőségek)
Követelmények Információk	a) szakmai képzés: Speciális ismeretek (autóvezetési képesség, idegen nyelv ismerete); Szakmai tapasztalat (munkatapasztalat); b) személyes tulajdonságok: Életkor, nem; Jellemvonások (kommunikációs készség, önállóság); Képesség (analitikai, szervezési)
Feltételek információ	A munkabér összege (fizetés); Munkakörülmények (csúszó ütemezés, üzleti utak stb.); Munkaerő-felvételi rendszer (munkaszerződés, szerződés); Szociális ellátások (lakásépítési segély, utazási támogatás stb.); Egyéb előnyök
Információk a dokumentumokról	Kötelező dokumentumok (jelentkezés, oktatási dokumentumok másolata, önéletrajz, fénykép);

Személyzeti marketing rendszer

A személyzeti marketing rendszer kiépítésének hatékonyságát befolyásoló tényezők:

A személyzeti marketinget befolyásoló külső tényezők: munkaerő-piaci helyzet, technológiai fejlődés, társadalmi igények sajátosságai, jogszabályok alakulása, a versengő szervezetek személyzeti politikája;
a személyzeti marketing stratégiát befolyásoló belső tényezők: a szervezet céljai, pénzügyi erőforrásai, személyi potenciál, a személyi szükségletek fedezésének forrásai.

A személyzeti marketing fő összetevői a következők:

A személyzetre vonatkozó minőségi követelmények kialakítása;
mennyiségi és minőségi személyi szükségletek meghatározása;
a személyzet beszerzésének és további felhasználásának költségeinek kiszámítása;
a személyzeti igények fedezésének módjainak kiválasztása;
a személyzet üzleti értékelése;
a szervezet munkaerő-erőforrásainak munkakörök közötti elosztásának hatékonyságának elemzése és ellenőrzése.

A szervezet személyi állományának marketingje magában foglalja a szervezet személyi szükségletének meghatározását mind mennyiségi (egy adott pozícióhoz tartozó személyzeti egységek száma), mind minőségi (oktatási és képzettségi szintje, kompetenciái, ismeretei, készségei és képességei) szempontok szerint.

A személyzeti marketing olyan cselekvési rendszer, amely magában foglalja a fogyasztói munkaerő-kereslet tanulmányozását célzó kutatást, elemzést, tervezést, programok végrehajtását, valamint a fogyasztókat jobban kielégítő „személyzeti” javak képzésének és elosztásának operatív irányításának kialakítását, amely garantálja a a szervezet céljainak elérése. Rövidebb definíció: a vezetési tevékenység olyan típusa, amelynek célja a személyi szükségletek azonosítása és fedezése.

A személyzeti marketing menedzsment módszerek az alábbiak szerint osztályozhatók:

A) gazdasági, amely a piaci termelés és a forgalom társadalmi-gazdasági törvényszerűségei hatásainak figyelembevételén alapul. A gazdasági módszerek erősödését a menedzsment tantárgyak függetlenségének bővülése, a munkaerő-eredmények javításához fűződő piaci érdekek diktálják;
b) a személyzeti marketing menedzsment tárgya és alanya közötti szociálpszichológiai viszonyok befolyásolásának szociálpszichológiai módszerei: hatékony munkamotiváció kialakítása, csapategységet elősegítő hagyományok kialakítása stb.;
c) a szervezeti és adminisztratív aktusok, mint irányelvek és kötelezőek a végrehajtásra. Ennek a módszernek a fő tartalma a menedzsment alanyok erőfeszítéseinek összehangolása a cél elérése érdekében.

A marketing munkaerő-piaci jelentőségét a következő pontok hangsúlyozzák:

A legtöbb ember dolgozik és/vagy alkalmaz munkaerőt, így a marketing lehetővé tenné számukra, hogy tájékozottabbá, szelektívebbé és hatékonyabbá váljanak munkakapcsolataikban;
- a marketing információgyűjtéssel és -elemzéssel, a munkaerő-piaci viszonyok tanulmányozásával, a szükséges szakmák, szakterületek lehetséges mennyiségeire és szerkezetére vonatkozó adatok beszerzésével, ösztönzésével segíti a munkaerő-források kialakulásának és elosztásának (újraelosztásának) szabályozásának javítását. a munkaerő elosztása, megfelelő reklámozás;
- a marketing jelentősen befolyásolhatja az emberek nézeteit és életvitelét, mivel a munkaadók igénye már most is nő (magas szakmai hozzáértés, üzleti tulajdonságok, egészséges képélet, tudás idegen nyelv, kultúra szintje stb.), a munkavállalók pedig saját elvárásaikat alakítják ki a munkahelytel szemben (bérköltségnek megfelelő bérezés, jó munkakörülmények, a munkavállalónak megfelelő munka- és pihenőrendszer, a szakma kilátásai, vállalati kultúra stb. .);
- a munkaerő-piaci marketing elősegítheti az életminőség javítását, hiszen a fenti három pont együttesen megteremti a feltételeket a munkavállaló, a vállalat és a társadalom számára a hatékony munkaerő-felhasználáshoz, és ebből következően minden alany igényeinek kielégítéséhez. munkaügyi kapcsolatok.

Egy vállalatnál a személyzeti menedzsment funkcionális láncszeme legyen a személyzeti marketing osztály (vagy a személyzeti menedzsment szolgáltatásban egy marketingszakember), amely tanácsadó és végrehajtó testület lesz a személyzetirányítási rendszerben, biztosítja a hatáskörébe tartozó kérdések tanulmányozását. , és tudományosan megalapozott ajánlásokat és módszereket dolgoz ki a munkaerőpiaci marketingszemléletű problémák megoldására. Ez egy új struktúra a belső és külső munkaerőpiac marketingkutatásával.

A szervezet személyzeti marketing osztálya a következő funkciókat látja el:

A munkaerőpiac (külső és belső) tanulmányozása, előrejelzése.
- A személyi szükségletek fedezésére szolgáló források és módok kiválasztása.
- Személyi szakmai és személyi követelmények kialakítása vagy a „munkaerő” termék követelményeinek meghatározása.
- Minden munkaerő-piaci alany reklámtevékenységének szervezése.

A munkaerőpiac (belső és külső) tanulmányozása, előrejelzése. A munkaerőpiac olyan kapcsolatrendszert jelent, amely a munkaadó és a munkavállaló között a munkaerő kereslete és kínálata, valamint annak újratermelése tekintetében alakul ki, biztosítva a folyamatos társadalmi fejlődés folyamatát.

A munkaerőpiacon a verseny két irányban zajlik: a munkavállalók és a munkaadók között. A verseny az ugyanazon cél elérésében érdekelt emberek, cégek és szervezetek közötti rivalizálás. A munkaerőpiacon a munkavállalókért folyó verseny tárgya az üres állások (munkahelyek). A munkaadókért folyó verseny tárgya a munkaerőpiacon a munkavállalók.

A munkavállalók vagy munkaadók (munkahelyek, üres állások) versenyképességét úgy értékelik, hogy az elemzett javaslat paramétereit (munkavállaló, munkáltató) összehasonlítják a fogyasztó (munkaadó, munkavállaló) számára szükséges paraméterekkel. A munkaerő-piaci versenyképesség tehát a kínálat (munkavállaló, munkáltató) azon képessége, hogy megfeleljen a fogyasztók (munkaadó, munkavállaló) elvárásainak.

A verseny jelenléte arra készteti a munkaadókat, hogy jobb feltételeket teremtsenek a munkavállalók számára, ugyanakkor lehetővé teszik számukra, hogy a legjobbat válasszák ki, ami hozzájárul az egyes munkavállalók önmegvalósításának aktiválásához.

A munkaerőpiac terület, iparág és szakma szerint differenciálható. Területi szinten országos szinten különbséget tesznek a szövetségi (nemzeti) között; regionális, köztársasági, régiós, kerületi, városi szinten, valamint a vállalkozás és a társaság szintjén. A szövetségi (országos) munkaerőpiac az ország lakosságának egészének foglalkoztatási helyzetét jellemzi. A regionális munkaerőpiacoknak megvannak a maguk foglalkoztatási problémái. Ezek a problémák a demográfiai helyzettől, a termelőerők fejlettségétől, a termelés ágazati szerkezetétől, a társadalmi infrastruktúra fejlettségétől függenek, természeti viszonyok. Az ágazati munkaerőpiacot egy adott iparághoz tartozó szakmacsoporthoz tartozó munkaerő kereslet és kínálat viszonya, a professzionális munkaerőpiacot pedig egy adott szakma helyzetei jellemzik.

A munkaerőpiac fő jellemzője egy szervezetben (belső munkaerőpiacon), hogy a kereslet-kínálat kapcsolat a csapaton belül valósul meg. A cégen belül munkaerő-mozgás van (munkahely, szakma, szakképzettség váltás). Ez a mozgás segít kielégíteni a vállalat egy bizonyos minőségű munkaerő iránti igényét, és teljesíti a munkavállaló személyes törekvéseit.

A szervezet belső munkaerőpiaca a munkaadók (közigazgatás) és a munkavállalók közötti piaci kapcsolatokat képviseli.

Jelenleg a gyors változások idején a cégnek nincs lehetősége egyszerűen toborozni jó szakemberek, szakemberek, majd integrálja őket a vállalat vállalati kultúrájába. Ebben az esetben kiderülhet, hogy egy adott szakember összeegyeztethetetlen a cég vállalati kultúrájával, és máris elköltötték rá a pénzt, és ami a legfontosabb, az időt. Ezért a vezetői csapat kialakításának egyetlen időhatékony módja az olyan alkalmazottak kiválasztása, akik osztják a vállalati kultúra lényegét alkotó értékeket és prioritásokat. Vagyis a vállalatnak előre meg kell határoznia a vállalati kultúra azon alapvető paramétereit, amelyek stratégiailag fontosak számára.

A személyzeti marketinget tehát nem csak és nem is annyira, mint megszerzési módot érdemes figyelembe venni a legjobb szakemberek versenyelőnyt teremteni. A személyzeti marketing egy olyan kommunikációs eszköz létrehozása is, amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy csökkentse a változtatások végrehajtásához szükséges időt.

A személyzeti marketing típusai

A személyzeti marketing megközelítés azt jelenti, hogy először is a vállalat összes struktúráját és tevékenységét mérlegelik és értékelik abból a szempontból, hogy ezek hogyan befolyásolják a vállalat külső és belső munkaerőpiaci pozícióját; másodszor, a vállalkozás aktívan, szisztematikusan és pozitívan pozícionálja magát ezen a piacon, harmadszor pedig a megfelelő munkavállalókat keresi, választja ki és támogatja.

A személyzeti marketing azt jelenti, hogy a szervezet minden alkalmazottra ügyfélként tekint, akit motiválni és további fejlődésre kell ösztönözni.

A német tudós, G. Strutz úgy véli, hogy a személyzeti marketing értelmét a következőkre kell redukálni: minden alkalmazottnak olyan jónak kell lennie, hogy bármelyik pillanatban elhagyhatja a szervezetet, és megnyerhetne egy versenyt egy új pozícióra, de nem teszi meg. nem hagyja el szervezetét, hiszen olyan munkakörülmények hátráltatják, mint a termelési klíma, a fejlődési lehetőségek, a bérek.

Az egyik változat szerint a személyzeti marketing „a vállalkozás saját vonzerejének tudatosabb vagy új szemléletét képviseli a foglalkoztatottak és a potenciális munkavállalók körében”. Egy másik álláspont az, hogy a személyzeti marketing azt jelenti munkahely olyan termékként, amelyet a piacon munkaképesnek szánnak. Ennek megfelelően a személyzeti marketing három változatban jelenik meg - mint maxima, módszer és eszköz. Maximálisan a személyzeti stratégia megvalósítását célzó személyzeti tervezés megszervezésében alkalmazzák (a személyzeti marketing hosszú távra „nyitja” meg a vállalat előtt az emberi erőforrásokat, amelyek stratégiai potenciált képeznek, amelyen keresztül a tervezett tevékenységek megvalósíthatók). Módszerként a személyzeti marketing a személyzeti kutatáson keresztül információt szolgáltat a személyzettel való munkavégzéshez. Eszközként a célcsoportok (piaci szegmensek) szerinti foglalkoztatásra fókuszál, amelyben a kommunikáció differenciálódása révén a vállalkozás, mint munkáltató vonzerejét formálja.

A személyzeti marketing típusai:

1. A disztribúció helyétől (tevékenységi területétől) függően különbséget tesznek a személyzet külső és belső marketingje között.

A személyzet külső marketingje abban áll, hogy a vállalkozás a megfelelő megközelítést és eszközöket alkalmazza a külső munkaerőpiacon. A személyzeti marketing fő feladata az úgynevezett „vállalkozás külső profilalkotása”, amely mindenekelőtt azt jelenti, hogy a potenciális jelöltek felé pozitív hozzáállást közvetítsünk a céghez, és biztosítsuk a szükséges, szakmailag megfelelő munkatársakat.

A belső személyzeti marketing a vállalatnál már foglalkoztatott munkavállalókra összpontosít, és a következő öt legfontosabb tényező figyelembevételét és kialakítását foglalja magában a vállalkozás, mint munkahely vonzereje szempontjából:

1) a munkavállaló feladatainak és felelősségének köre;
2) a szakmai fejlődés és karrierépítés lehetőségei;
3) képzési és továbbképzési lehetőségek;
4) ipari klíma;
5) munkavállalási ösztönzők kialakítása (motiváció, ösztönzés, ösztönzés támogatásokon és adókedvezményeken keresztül).

A hazai munkaerőpiac előtt álló feladatok közül a legfontosabb az anyagi és nem anyagi ösztönzők, valamint a munkakörülmények (tágabb értelemben) optimalizálása, hogy a vállalkozásban minden munkakör versenyképes legyen és maradjon; hogy a munkavállaló a vállalkozásnál maradjon, részt vegyen annak problémáinak megoldásában, és jól végezze a munkáját.

2. A megközelítés komplexitásának fokától függően megkülönböztetünk személyzeti marketing-mixet és célzott, például egy meghatározott célcsoportot célzó személyzeti marketinget.

A személyzeti marketing-mix olyan eszközök összessége, amelyek a célpiac fogyasztóit befolyásolják, hogy kiváltsák belőlük a kívánt választ. Az ilyen befolyásolás (vagy marketingeszköz) négy eszköze van: termék, ár, értékesítési hely, értékesítés ösztönzése. Ahogy a 4P marketingmix minden egyes elemét gyakran nevezik, az viszont összetett is. Ez magyarázza az irodalomban az almarketing-mix megnevezésének megjelenését. Az érintett marketingeszközöktől függően lehetséges különféle modellek személyzeti marketing-mix. A 3-ban bemutatott modell hét fő blokkot foglal magában: kutatás, érdeklődési körök, a média típusának meghatározása, a munkavállalókkal kötött szerződési feltételek kialakítása, a munkavégzés helye jellemzőinek meghatározása, segítségnyújtás új munkavállalónak, foglalkoztatottak gondozása. alkalmazottak.

A célzott személyzeti marketing a munkavállalók egy meghatározott célcsoportjára fókuszál (hazai vállalkozásokhoz vonzó külföldi kontingens, fiatalok, nők stb.).

A célmarketing jelenlegi iránya a Replacement, vagyis a „munkavállaló innovációja” a szervezetbe, ami két irányt jelent: az elsajátított szakmában dolgozni és egy másik szakmába.

Ebbe a kategóriába azok tartoznak, akik hosszú ideje nem dolgoznak, vagy nem szeretnének szakterületükön dolgozni. Az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatásával és az újraelosztással szemben tipikus újítás a munkanélküliek foglalkoztatási szolgálatokon keresztül történő bevonása a munkaviszonyokba. Ha a középiskolát és egyetemet végzettek száma és képzettsége nem elegendő, akkor más csoportokhoz fordulnak. A munkanélküliek mellett két kategória válik egyre fontosabbá: a 30-45 év közötti nők, akik hosszú „családi szünet” után szeretnének visszatérni a hivatásos tevékenységbe, illetve a hadkötelesek.

A célzott személyzeti marketing egyéb formái a következők:

– szakképzés: célzott támogatás azoknak a nőknek, akiknek a oktatási programok a munkaerőhiányos üzemi szerkezetek későbbi cseréjéhez;
- részmunkaidős foglalkoztatás;
– munkahelyi visszahelyezés: felajánlás szakmunkás végzettségű férfiaknak és nőknek, hogy a szülői szabadság letelte után visszatérjenek a vállalkozásba. Egy ilyen program megvalósítása a vállalkozás azon vágya, hogy a növekvő munkaerőhiány figyelembevételével a jövőben „emberi befektetéseket” biztosítson magának, és hosszú időre „kösse” a munkavállalót a vállalkozáshoz;
– személyzeti marketing fiatal szakképzett szakemberek számára. Az Audi vezetését érő, a vezetői pozíciókban lévő nők alacsony arányával kapcsolatos állandó kritikákra válaszul a „közelgő műszakot” – a műszaki és más egyetemeken végzetteket – támogatták. Ez az út – a női munkavállalók következetes fejlesztése a teljesítmény és a siker elve szerint – hatékonyabbnak bizonyult, mint a megüresedett állások rövid távú női betöltése a megállapított kvótákon belül;
- belső megvilágosodás. Hogy felhívják a munkatársak figyelmét a vállalkozás „női kérdésére”, az „Audi-mobil” magazinban külön „Audi Women” rovat került bevezetésre, ahol a dolgozók beszélnek terveikről, tapasztalataikról, feladataikról;
- "nőklub". Az Audinál megvalósult a nők – potenciális hasonló gondolkodású emberek (hasonló foglalkozású, családi helyzetű stb.) „önkéntes összejöveteleinek” ötlete. A résztvevők támogatják egymást az élet szakmai és személyes területén; „táplálják” ötleteikkel a támogatási projektet szakmai lehetőségeket nők a vállalkozásban;
– személyzetfejlesztési, kapacitástámogatási program: a szakmai képesítéssel rendelkező nők szisztematikus azonosítása és fejlesztésükre irányuló intézkedések végrehajtása. A nők ennek megfelelő támogatásának témáját a vezető és a munkatársak tanácsadásáért felelős munkatársak vitatják meg ezt az irányt;
– munka a nyilvánossággal. Az Audi többek között részt vesz a nők szakmai támogatásáról szóló megbeszéléseken, valamint anyagi támogatást nyújt a témával kapcsolatos különféle kezdeményezésekhez. Ez a munka hozzájárul a személyzeti szolgáltatások vezetői tevékenységének intenzívebbé tételéhez, és a személyzetpolitikában a nők szakmai képzettségére való fokozott figyelemhez.

Személyzeti marketing szintek. A személyzeti marketing kialakításának vannak stratégiai és operatív szintjei; mindegyik egy-egy megoldandó feladatkörnek felel meg, amelyet gyakran „folyamatfázisként” jellemeznek.

A stratégiai személyzeti marketingben ez a személyi szükséglet meghatározása, a munkaerő-piaci kutatás és a munkaerő szegmensek kialakítása, a célcsoportok meghatározása, a vállalkozás által szükséges és kívánt pozíciók (helyek, tantárgyak) meghatározása. Operatív szintű folyamatfázisok: a kialakított célcsoportok számára szükséges konkrét tervek, tevékenységek megvalósítása; a kiválasztott „személyzetpolitikai” eszközök ellenőrzése visszajelzéssel az ellenőrzési folyamat során.

Belső személyzeti marketing

A belső személyzeti marketing lényege, hogy a vállalat és az alkalmazottak kapcsolata ugyanazokra az elvekre épül, mint a vállalat ügyfélkapcsolata. A vállalat vezetése az alkalmazottaknak egy terméket - pozíciót kínál (jogokkal, kötelezettségekkel és bérekkel), a munkavállaló megvásárolja ezt a terméket, és munkájával fizet érte. Így a hagyományos marketing alapját képező vevőközpontúságot a belső fogyasztóra – a munkavállalóra – való összpontosítás egészíti ki.

A vállalati alkalmazottakkal fenntartott marketing kapcsolatok a következő eredményeket hozzák:

Először is, a munkájukkal elégedett munkatársak könnyebben be tudják fogadni a szolgáltatásnyújtás adott színvonalát, és jobb szolgáltatást nyújtanak a külső fogyasztóknak.
Másodszor, az egyes alkalmazottak termelékenysége növekszik, a személyzet fluktuációja csökken, ami stabilabbá teszi a vállalat helyzetét, és lehetőséget ad további jövedelemre. Ezért a belső marketing megvalósítása egy vásárlói hűségprogram megvalósításához hasonlítható.

A vezérigazgató a vállalkozás belső marketing programjának végrehajtását a marketing osztályra bízhatja. Ugyanakkor a marketingszakembereknek szorosan együtt kell működniük a HR részleggel. A funkciók elosztása a marketingesek és a HR-szakemberek között cégenként egyénileg dől el.

Úgy gondolják, hogy a belső marketing hatékonysága közvetlenül függ a szervezetben elfogadott irányítási rendszertől. Legelfogadhatóbb.

Emlékezzünk vissza, hogy ebben az esetben a felső vezetés határozza meg a cég tevékenységének fő irányait, míg a kulcs helyet a csapat (részleg) vezetője kapja, akit maguk az osztály dolgozói választanak meg maguk közül. A belső marketing bevezetése azonban hierarchikus felépítésű cégeknél teljesen lehetséges. A legfontosabb dolog a marketing megközelítés helyes alkalmazása a személyzeti menedzsmentben.

Ehhez szüksége van:

1. Tanulmányozza a személyzet igényeit.
2. Oszd csoportokba az alkalmazottakat igényeik szerint.
3. Mérje fel az alkalmazottak igényeit.
4. A cég belső pozicionálása, tevékenységének, termékeinek reklámozása a dolgozók körében.

Személyzeti tervezés és marketing

A szervezet stratégiai rugalmasságának biztosítása érdekében a személyzeti tervezés szakaszában két személyi szükségleti zóna kiszámítása javasolt: a fizikai és az opcionális. Fizikai - a létszám, a munkaerő-intenzitás stb. alapján számítva. Választható - a szervezet tevékenységében bekövetkező esetleges stratégiai változások alapján. Az opciós követelmény lehet pozitív, nulla vagy negatív.

A piacgazdaság kialakulásával összefüggésben társadalmunk egyre inkább a személyi tervezési rendszer fejlesztésének feladatával szembesül. Először is, arról beszélünk egységes gazdasági mechanizmus alkalmazásáról, az emberi erőforrás újratermelésének valamennyi szakaszának szabályozásáról. Ez a mechanizmus marketing módszertanon alapul.

A marketing szerepét az emberi erőforrások tervezésében a gazdasági rendszer különböző szintjein a gazdálkodó szervezetek munkaerő-piaci céljai és célkitűzései határozzák meg.

Nemzeti szinten (makroszinten) a marketing szerepe az, hogy korai diagnózist biztosítson a foglalkoztatás jövőbeni strukturális egyensúlyhiányainak megelőzése érdekében. Fő cél: a munkanélküliség csökkentése, a lakosság életszínvonalának emelése.

Regionális szinten (mezoszinten) a marketing szerepe a munkaerő-kínálat és a kereslet közötti összhang fenntartása a terület sajátos körülményei között. A fő cél a terület hatékony foglalkoztatásának és versenyképességének biztosítása.

Mikroszinten a marketing szerepe munkáltatói oldalról az, hogy a termelés hatékonyságát javító hatékony személyi állományfelhasználásra törekedjen. A munkavállaló szemszögéből a marketing szerepe az, hogy olyan személyes önmegvalósítási programot dolgozzon ki, amely lehetővé teszi, hogy minden ember éles verseny körülményei között meghatározza pozícióját a társadalomban az energia és a kezdeményezőkészség, valamint a természetes tehetségek maximális mozgósításával. , megszerzett tudás és készségek, személyes vállalkozói készség és aktív élethelyzet.

A személyzeti marketing tehát a munkaerő-reprodukciós rendszer irányítására szolgáló piaci koncepció, amely segíti a személyalakítás, -elosztás (újraelosztás), -csere (vásárlás és -eladás) és -használat különböző kérdéseiben hozott döntések érvényességének növelését.

A személyzeti marketing célja a szervezet személyzetének optimális kihasználása a legkedvezőbb munkakörülmények megteremtésével, amelyek hozzájárulnak a szervezet hatékonyságának növeléséhez; partnerség és a szervezethez való lojális hozzáállás fejlesztése minden alkalmazottban.

A marketingtevékenység irányainak meghatározásához, a személyzeti marketingterv és az annak végrehajtására vonatkozó intézkedések kialakításához a kiinduló információkat a külső és belső tényezők elemzése adja.

A külső tényezők alatt olyan feltételeket értünk, amelyeket a szervezet, mint irányítási egység nem változtathat meg, de figyelembe kell vennie, hogy helyesen meghatározza a minőségi és mennyiségi személyi szükségletet, valamint ennek fedezésére szolgáló optimális forrásokat.

A személyzeti marketinget meghatározó külső tényezők a következők:

A munkaerő-piaci helyzet;
- berendezések és technológia fejlesztése;
- a szociális szükségletek jellemzői;
- jogszabályok fejlesztése;
- foglalkoztatási csatornák fejlesztése;
- a kommunikációs rendszer jellemzői.

A felsorolt tényezők a szervezettel kapcsolatban külsőek, vagyis nagymértékben függetlenek a tevékenységétől, így a személyzeti marketing területén a szervezet külső környezetének kell őket tekinteni. Ennek a környezetnek a figyelembe vétele lehetővé teszi a nagyobb hibák elkerülését a marketingtevékenységi területek fejlesztése során.

Belső tényezők alatt azokat értjük, amelyeket a szervezet nagyrészt ellenőrizni képes, és a következőket foglalja magában:

Szervezeti célok;
- személyzeti tervezés a szervezetben;
- személyi szükségletek meghatározása;
- a létszám szabványosítása és elszámolása.

Nézzük meg röviden ezeket a tényezőket.

Célkitűzés a személyzeti menedzsmentben. A hatékony mikroszintű személyzeti menedzsment legfontosabb feltétele a tudományosan megalapozott célok kitűzése, amelyeknek szerves egységben kell lenniük a szervezet és a társadalom egészének fejlesztési céljaival. A szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő célját véleményünk szerint úgy kell megfogalmazni, mint a személyi potenciál kialakítását és fenntartását, amely hozzájárul a szervezet gazdasági céljának megvalósulásához. Az emberi erőforrások kialakításának megközelítésében jelentős szerepet játszik az, hogy milyen értékrend vezérli a menedzsmentet.

A munkaerő-tervezés fő célja, hogy a munkatársak képességeinek és adottságainak, valamint a termelés követelményeinek megfelelő időben és mennyiségben munkát biztosítsanak. A munkahelyeknek a termelékenység és a motiváció szempontjából lehetővé kell tenniük a munkavállalók képességeinek optimális fejlesztését, a munka hatékonyságának növelését, a megfelelő munkakörülmények megteremtését és a foglalkoztatást. A személyzeti tervezést mind a szervezet, mind pedig a személyi állomány érdekében végzik.

Egy szervezet számára fontos, hogy a megfelelő időben, a megfelelő helyen, a megfelelő mennyiségben és megfelelő képzettséggel rendelkezzen a termelési problémák megoldásához és a szervezet céljainak eléréséhez szükséges személyzettel.

A személyi tervezés céljait és célkitűzéseit a diagram nagyítva mutatja be.

A személyzeti tervezést az átfogó tervezési folyamatba integrált, egymással összefüggő tevékenységek egész során keresztül hajtják végre, amelyek célja a magas munkatermelékenység motiválása.

A személyi szükséglet meghatározása a személyzeti marketing egyik legfontosabb területe, amely lehetővé teszi a személyi állomány egy adott időszakra vonatkozó minőségi és mennyiségi összetételének megállapítását.

Mennyiségi és minőségi típusok A gyakorlatban a létszámszükségletet a kapcsolat egysége alapján számítják ki.

Minőségi igény, pl. A személyzet kategóriáira, szakmáira, szakterületeire, képesítési követelményszintjére vonatkozó igényt a következők alapján számítják ki:

A gyártási és technológiai dokumentációban rögzített munkavégzés szakmai és minősítése a munkafolyamatba;
-ban meghatározott munkakörök és munkakörök követelményei munkaköri leírások vagy munkaköri leírások;
- a szervezet és részlegeinek létszámbeosztása, ahol rögzítik a beosztások összetételét;
- a különböző szervezeti és vezetési folyamatokat szabályozó, az előadóművészek szakmai és képesítési összetételére vonatkozó követelményeket kiemelő dokumentáció.

Külső személyzeti marketing

A személyzet külső marketingje abban áll, hogy a vállalkozás a megfelelő megközelítést és eszközöket alkalmazza a külső munkaerőpiacon.

A személyzeti marketing fő feladata az úgynevezett „vállalkozás külső profilalkotása”, amely mindenekelőtt azt jelenti, hogy a potenciális jelöltek felé pozitív hozzáállást közvetítsünk a céghez, és biztosítsuk a szükséges, szakmailag megfelelő munkatársakat.

Ehhez négy jelentős problémát kell megoldani:

1) a vállalkozás mint munkahely vonzerejének külső bemutatása és a releváns információk eljuttatása a célcsoportokhoz;
2) hatékony módszerek és intézkedések kiválasztása és alkalmazása a vállalkozás személyzettel való ellátására (szakmai tanácsadás, személyi lízing stb.);
3) konkrét javaslatok meghatározása és megfogalmazása a szervezetbe új munkavállalók felvételére vonatkozóan, igénytől, célcsoporttól stb. függően (üres álláshirdetések kidolgozása és elhelyezése, speciális oktatási programok kialakítása);
4) pályázati dokumentumok elemzése és új, szakmailag alkalmas munkatársak kiválasztása. A külső munkaerő-piaci kutatásnak a jövőben jelentőssé váló új problémák feltárására is irányulnia kell.

E definíciókat elemezve elmondható, hogy a személyzeti marketing célja, hogy egy adott vállalkozáson kívülről biztosítsa a munkahelyek iránti keresletet. a lehető legjobb módon képzett emberek, elsősorban magasan képzett szakemberek és vezetők.

Az ilyen típusú vezetési tevékenység célja a hatékony és optimális foglalkoztatás, azaz a munkavállaló és a munkáltató érdekeinek maximális egybeesése. E tekintetben a személyzeti marketing a társadalmi cserefolyamat aktív formája a vállalat és az aggregált munkaerőpiac között, amely magában foglalja mind a belső, mind a külső humánerőforrás piacot.

A munkaerőt a marketing két szempontból szemléli:

1) termékként, ahol a fő dolog a munkavállalók fogyasztói tulajdonságai;
2) vevőként, aki a munkájáért cserébe munkahelyet vásárol.

A munkaerőt mint árut a munkáltató értékeli, és az ő választásától, döntésétől függ.

Vevőként a munkaerő hordozója aszerint értékeli és dönt a munkahely kiválasztásáról, hogy az mennyire képes munkaképességét aktualizálni, elvárásait kielégíteni.

Sok orosz szervezetben úgy gondolják, hogy a személyzeti marketing az a munka, amely megelőzi egy jelölt felvételét egy üresedésbe, és saját alkalmazottaikat nem tekintik a személyzeti marketing tárgyának. Valójában létezik külső és belső személyzeti marketing.

Vissza | |

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

A személyzeti marketing lényegének ismertetése és elemzése. A személyzeti területen végzett marketing tevékenységek során figyelembe vett célok meghatározása, külső és belső tényezők értékelése. A beosztásokkal és munkahelyekkel szemben támasztott követelmények.

absztrakt, hozzáadva: 2011.02.16

Szakmai követelmények marketing szakemberek számára. A marketingszakemberek funkcionális feladatai. Személyzet toborzása a marketingszolgáltatáshoz. Állami munkaközvetítők. Privát toborzási irodák, jelöltek kiválasztása.

absztrakt, hozzáadva: 2011.01.26

A személyzeti marketing fő funkciói, vállalati szintű személyzetirányítási rendszer kialakítása. A személyzeti marketing kommunikációs funkciójának tartalma és jelentősége. A személyi állomány helyének megfogalmazása a szervezeti felépítésben és a személyzeti politikában.

tanfolyami munka, hozzáadva 2014.11.06

A személyzeti marketing információs és kommunikációs funkciója. A Kemerovo Városi Önkormányzat létrehozásának története, küldetése, céljai, célkitűzései és fő tevékenységei. A munkaerő szerkezetének, dinamikájának, a közigazgatás munkaerő-motivációjának vizsgálata.

tanfolyami munka, hozzáadva 2015.01.17

rövid leírása Technosila LLC. Menedzsment hatékonysági kritériumok. Munkaerő-potenciál elemzése. A projektmenedzser tevékenységének hatékonyságának értékelése a Tekhnosila LLC vezetői személyzetének munkaszervezési rendszerének javítása érdekében.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.12.22

A személyzeti marketing lényege, típusai, funkcionális jellemzői ez a folyamat. A modern szervezet személyzetével szemben támasztott főbb követelmények meghatározása. A CITYservice LLC jellemzői, a személyzeti marketingterv kidolgozásának irányai és szakaszai.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.08.23

Általános jellemzők az LLC "Energia-M" tevékenysége. A szervezet személyzetének elemzése. A személyzet kiválasztásának és elhelyezésének elvei a vállalatnál. A személyzeti szolgáltatások fő céljai és célkitűzései. A rendelkezésre álló alkalmazottak osztályok és munkakörök közötti elosztásának módszerei.

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.11.21

Egy vállalkozás hatékony irányítása lehetetlen az emberi erőforrások munkaerő-potenciáljának hatékony felhasználása nélkül. Minden vállalkozás működésében óriási szerep hárul a termelési folyamatot megvalósító alkalmazottakra, pl. a személyzetnek. A személyzet fő jellemzője, hogy a termelési feladatok ellátása mellett a vállalati alkalmazottak a termelési folyamat aktív alkotói.

Ossza meg munkáját a közösségi hálózatokon

Ha ez a munka nem felel meg Önnek, az oldal alján található a hasonló művek listája. Használhatja a kereső gombot is

Egyéb hasonló művek, amelyek érdekelhetik.vshm>
10153.		A marketing alkalmazási területei. A marketing alapelvei. A marketing fejlődésének szakaszai. Alapvető marketingstratégiák. A vállalkozás külső környezete. A piacok típusai. Piaci szegmens. Marketing Toolkit	35,17 KB
	Piaci szegmens. A vállalatirányításban három fő tevékenységi terület van: a rendelkezésre álló erőforrások ésszerű felhasználása; a vállalkozás cserefolyamatainak megszervezése a külső környezettel a tulajdonos által meghatározott feladatok végrehajtása érdekében; a piaci kihívásoknak megfelelni képes termelési szervezeti és technikai színvonal fenntartása. Ezért a vállalkozáson kívüli kapcsolatokat más piaci szereplőkkel általában a vállalkozás olyan marketingtevékenységeként jelölik meg, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a tényleges termeléshez...
1219.		Egy vállalkozás reklámtevékenysége a marketing elemeként az OJSC TNT-Teleset tevékenységének példáján	230,82 KB
	Tanulmányozza a reklámkommunikáció hatékonyságának tervezési folyamatát. Ismerje meg a legfontosabb marketing-hirdetési eszközöket. Elemezze az OJSC TNT-Teleset vállalat jellemzőit. Végezze el az OJSC TNT-Teleset hirdetési tevékenységének elemzését.
1218.		Egy vállalkozás reklámtevékenysége a marketing elemeként a Luxor Cinemax LLC tevékenységének példáján	107,75 KB
	Tanulmányozza a reklámozás elméleti alapjait a marketingkommunikációs rendszerben. Ismertesse a szórakoztató szolgáltatások modern piacának fogalmát! Elemezze a Luxor Cinemax LLC cég tevékenységét. Végezze el a Luxor Cinemax LLC reklámtevékenységének elemzését.
11512.		Marketingtevékenységek elemzése és üzleti terv kidolgozása kereskedelmi vállalkozás marketingjéhez az Intel LLC példáján	237,86 KB
	A szerzők munkáiban különös hangsúlyt fektetnek az olyan problémák feltárására, mint: marketing controlling módszerek és eszközök alkalmazása a szervezet marketingstratégiája eredményességének elemzésére; versenyképesség kutatása és a szervezet versenyelőnyeinek azonosítása; üzleti tervezés; a marketing szerepe a vállalkozás stratégiai tervezésében. A fenti források elemzése azonban azt mutatta, hogy a szerzők nem foglalkoztak kellőképpen a marketing módszerek és eszközök gyakorlati alkalmazásának problémájával...
17246.		VÁLLALKOZÁS ÉRTÉKELÉSE A VECTOR LLC PÉLDÁJÁN	322,43 KB
	A vállalati értékbecslés céljainak meghatározása; a vállalkozás értékének felmérésére szolgáló módszerek tanulmányozása; elemzés gazdasági aktivitás alapvállalkozás (Vekor LLC; az alapvállalkozás értékelése.
19772.		Egy vállalkozás pénzügyi helyzetének értékelése a Shaimerden JSC példáján	199,22 KB
	Egy szervezet anyagi helyzete a vállalkozás stabil és sikeres működésének egyik fő pillére. Az üzleti tevékenység és a megbízhatóság legfontosabb jellemzője, meghatározza a versenyképességet, az üzleti együttműködésben rejlő lehetőségeket, felméri, mennyire biztosítottak magának a vállalkozásnak és partnereinek gazdasági érdekei.
11398.		A vállalkozás pénzügyi helyzetének értékelése (az LLC Zlatoust Vodokanal példájával)	120,1 KB
	Egy szervezet pénzügyi helyzetét a pénzügyi források rendelkezésre állását, elhelyezését és felhasználását jellemző mutatókkal értékelik. Ezek a mutatók tükrözik a vállalkozás gazdasági tevékenységének eredményeit, meghatározzák versenyképességét és üzleti potenciálját
11348.		Egy vállalkozás pénzügyi stabilitásának felmérése és javítását célzó intézkedések kidolgozása a Siberia LLC példáján	165,92 KB
	Egy vállalkozás pénzügyi helyzetét olyan mutatók összessége jellemzi, amelyek tükrözik a pénzügyi források kialakulásának és felhasználásának folyamatát. A piacgazdaságban a vállalkozás pénzügyi helyzete tükrözi tevékenységének végeredményét, amely nemcsak a vállalkozás alkalmazottait, hanem a gazdasági tevékenységben részt vevő partnereit, az állami pénzügyi és adóhatóságokat is érdekli. A fizetőképesség és a pénzügyi stabilitás az a legfontosabb jellemzőket feltételek mellett a vállalkozás pénzügyi-gazdasági tevékenysége...
11820.		A vállalkozás pénzügyi helyzetének elemzése és befektetési vonzerejének értékelése az OJSC Alfa-M Atomerőmű példáján	332,73 KB
	Az elemzés elméleti alapjai pénzügyi helyzetés a vállalkozás befektetési vonzereje. A vállalkozás befektetési vonzerejének jellemzői. A vállalkozás általános jellemzői.
19692.		Megalakulás, egy vállalkozás bevételének növelésének módjai és biztonsági rátáinak felmérése (a ViGome LTD LLP példájával)	97,2 KB
	Termékek felhasználásának és értékesítésének elemzése a vállalkozásnál. Termékértékesítésből származó bevétel képződésének és felhasználásának elemzése. A termékértékesítés és a bevétel megszerzése a vállalati pénzeszközök körforgásának utolsó szakasza. A vállalkozás pénzügyi eredménye végső soron a termékek helyes marketingjétől és az értékesítési csatornák helyes megválasztásától függ.

Ezzel a funkcióval a marketingesek minden kapott információt feldolgoznak, és új információkat készítenek elő a vállalat versenyképességének növeléséhez és fejlesztéséhez szükséges intézkedések kidolgozásához. Az adatelemzés speciális, a marketingben használt módszerekkel történik. Kommunikációs funkció (kommunikációs rendszer szervezése a vállalkozásnál) Cél...

Egyéb munkák

Mester munkája

A szójafehérje potenciális társainak fontos része azonban egy lehetetlen populáció, amely számára a szójafehérje egyetlen fehérjeforrássá válhat a sün (a szójafehérje alapú termékek 2-szer olcsóbbak Nincsenek analógok a lény mozgásának ), és ez a rész a régió teljes lakosságának több mint 40%-át teszi ki. A potenciális szójatermékek legnagyobb csoportja régiónkban és az Orosz Föderációban a...

Tanfolyam

Alfa és béta részecskék fluxussűrűségének mérése a felszínről. A gamma- és röntgensugárzás dózisteljesítményének mérése. A külső sugárzás elnyelt dózisának mérése. Valeológus orvosok az egészség megőrzésének és előmozdításának kérdéseiről, Az egészséges táplálkozás(ajánlások a táplálkozás korrekciójára, az étrend és az életmód figyelembevétele), betegségmegelőzés; Szexológus szexuális...

Tanfolyam

2. fejezet Szurgut város személyi számítógép-piacának átfogó elemzése és előrejelzése. Ma már nehéz megtalálni az emberi tevékenységnek legalább egy olyan területét, ahol nem használnak számítógépeket. Az orvostudománytól a tudományos kutatás, a forgalomirányítástól a videók megtekintéséig otthona kényelmében, az erőteljes számítástechnikától a pihentető szórakoztatásig. Egy hatalmas parkban...

Tanfolyam

Az üzleti tervezés egyre jelentősebb szerepet tölt be a modern szintű vállalkozói tevékenységben. A folyamatosan átalakuló üzleti világban számos új lehetőség nyílik a vállalkozások előtt. Az üzleti tervezés segít, hogy ne hagyd ki őket, és felhasználd őket a piaci tevékenységek átalakítására és hatékonyságának javítására. Az üzleti terv alapvetően új lett az orosz...

Tanfolyam

A és B pont (1. ábra) Az A pont egy pozíció a keresleti vonalon, amely az adott áron elfogyasztott termék mennyiségét jelzi. A B pont ugyanezt jelenti, meghatározva egy termék alacsonyabb áron fogyasztható mennyiségét. Amikor árváltozással foglalkozunk, a keresleti vonal A pontból B pontba mozog. Ez a keresleti vonal mentén történő mozgás az árváltozás eredménye lesz. Így...

Oklevél

Ennek a tételnek a kiszámításakor figyelembe kell venni a költségvetési alapok béralapokból történő levonásait, amelyek a bérek 39% -át teszik ki. Rezsiszámítás (általános vállalkozási ráfordítás) A közvetlen számítás alá nem tartozó rezsiköltségek összege a gépkocsivezető fizetésének 0,7-es együtthatóval való szorzatával kerül meghatározásra. A többit valós számokkal kell kiszámítani. Bérszámítás...

Tanfolyam

Harmadszor, az egyes szolgáltatások népszerűsítése a banki márka népszerűsítésének a szolgáltató szektorra jellemző dominanciája mellett valósul meg. Mivel az egyes banki termékekkel kapcsolatos információk meglehetősen hasonlóak, a banknak elsősorban magának a banknak, mint a stabilitás garanciájának imázsának kialakítására kell összpontosítania. A bankszektorban kiélezett verseny és a kínált szolgáltatások sokfélesége mellett...

Oklevél

Az utolsó szó a kozmetológiában a nedvességmegkötő anyagok területén a galaszférák - szabad szemmel látható, rendkívül koncentrált hatóanyag-akkumulátorok. A bőrre felhordva a galaszférák sok aktív részecskére oszlanak, gyorsan és egyenletesen eloszlanak a bőr felületén, és nedvességet adnak át rá. Hatékonyságukat tekintve a természetes anyagok nem maradnak el a vízfelhalmozó...

Tanfolyam

Az imázsmarketing fő célja a területről alkotott pozitív kép kialakítása, fejlesztése és terjesztése, a nyilvánosság elismerése. Az imázsmarketing vezető eszköze az a kommunikációs tevékenység, amely bemutatja egy terület nyitottságát a kapcsolatok számára, és lehetővé teszi a külső entitások számára, hogy jobban megismerjék és ellenőrizzék előnyeinek jelentőségét. A marketinghez...

Tanfolyam

A látogatási cél szerinti besorolást két kategóriába soroljuk, és két fő posztulátum határozza meg: Ennek megfelelően az első kategória a szállodák, szállodák és egyéb szálláshelyek, elsősorban a rekreációra fókuszálva. A legszembetűnőbb példa a szálloda-üdülőkomplexumok és a turisztikai szállodák. A nyújtott szolgáltatások körét tekintve ez a paradigma leginkább a szervezetek számára elfogadható...